我们暂且称这群人为“伪高端人才”，如何让“伪高端人才”无处遁形？这种人才大致分为以下几种：

第一，卓越的面试经验和技巧。俗称“面霸”。

第二，管理自己职业生涯的能力强。他们善于规划自己的职业发展，知道什么时候该跳槽，往哪里跳，这使得他们比一般人升得更快、更高。

第三，口才较好，具备较强的沟通与表达能力，特别是在面试中容易给面试官留下较好的印象，有的在面试过程中说几句话就能把面试官给打动。

第四，表面业绩好。表面业绩指业绩指标体现出来的成果。有些伪高端人才会做出努力让这些指标好看一些。有时，运气和市场因素也会成全某些伪领导人才的业绩指标。

第五，上行管理能力强。他们善于与上级建立良好的个人关系，赢得上级的信任。

第六，简历华丽大多毕业于重点大学，或有知名企业经历，仪表堂堂，容易让人用一表人才来形容他们。

看了以上分析，大家可能会问，以上说的这几点都是一个人非常优秀的体现，为何这些人却做不出优秀的业绩呢? 这些人与真正的高端人才又有哪些差距呢?

《孙子兵法》所谓“将者，智、信、仁、勇、严也”完全适合企业优秀人才。这里面的“智”分两种：一是“战略思维”，一是“知人之智”。“信”和“仁”都是“与人为善”，“勇”就是“自信果敢”，“严”有两说：对自己“严”就是追求卓越，对别人“严”就是追求卓越加上自信果敢。

把人才比喻成一棵大树：“与人为善"、”追求卓越“是树根，”自信果敢“是树干，”战略思维“和”知人之智“是枝叶。

“伪高端人才”用多了肯定会断送企业的生命，那怎样才能避免在实际招聘中招到“伪高端人才”，避免给企业带来损失呢?要做好以下几点：

1、严格按照岗位任职资格去招聘，规范招聘流程，避免“光环效应”;

2、做好背景调查，特别是对候选人最近一份工作情况进行核实，挤出候选人面试自述中的“水分”;

3、严格按照STAR法则进行面试，让候选人从情景、任务、行动、结果等方面去描述做的事情，注重细节描述，避免被忽悠。